曾有专家云：地球转速在加快，从天文的角度看，现在的一小时或许只相当于若干年前的半小时了。乍听之下不可思议，而就直觉而言，似乎更为贴切。玉龙尚在眼前，金蛇已然半程。不知宇宙变迁使然，还是我们内心储存的空间太满，没有了停下思考的时间。

　　回首上半年公司的主体工作，“酬宾”是关键词，“人员”是热门词，“管理”是核心词。关键词与热门词一如矗立的山峰，显而易见，可又别有洞天，横看成岭侧成峰。不变的是根基，是规律，是山底。底有多厚，山有多高。经营之道一如世间万物，深层次的动因或者根由在于核心词——系统管理：基于长远与系统的战略考量进行具体工作的计划、组织、协调、执行、检查、提高。无数个良性闭环的PDCA筑就管理的螺旋式提升通道。当管理过程中出现系统性问题的时候，说明PDCA的若干环节效率下降甚至存在重大瓶颈了，务必及时修正，系统解决。

　　关于人员管理。一线员工的充实与稳定工作是历年来的重中之重。随着宏观环境的变化，形势一年比一年紧张。今年管道酬宾销量喜人，令人欣慰。在此形势下，当生产线全面开机的情况下，人员的压力显而易见。从系统的角度做好人员管理工作，以下环节缺一不可：首先，公司层面着重考虑资源的支持与制度的完善，包括工资体系的变革、劳动强度降低等重大项目策划；其次，人力资源部门做好公司与用人部门的沟通桥梁，充分策划与实施好招聘工作的系统推进，对结果负责；同时充分落实制度完善与留人工作中问题的调研与分析工作；用人部门管理层面，重点做好留人管理工作，充分关注员工的诉求，落实解决重点与难点问题。结合目前工作中存在的瓶颈看，人力资源工作呈被动局面态势居主要方面。主观上员工都很努力、敬业，也千方百计采取了一些措施，但新员工稳定性与人员充实度依然不强。究其原因，工作的方式方法与思维的开拓性、沟通的有效性值得重点关注。具体而言：作为人力资源总体管理者，对上述三方面系统工作的深度与结果负责：在留人、工资体系、员工关系等问题分析与资源争取上缺乏行之有效的、系统而深入的解决建议与方案。招聘渠道的拓展受制于固有思维、放不开手脚，长期性固定性的渠道拓展须有更针对性措施。留人管理上，引导人力资源与用人部门增强针对性的、有效的沟通，及时将问题消灭在萌芽状态中，提升员工归属感。部门管理上，工作的执行力度与跟踪闭环不够彻底。

　　关于标准化管理。一个球队中球员很好的个人技术，仅仅是球队取的好成绩的技术基础，管理的合力才是捏合成型的重要力量。管理合力依个人愚见可分解为：领导魅力、制度威力、执行刚力。有效的管理三者缺一不可。同样的球队队员，为什么换了主教练后焕发了完全不同的战斗力，这就是注解。而其中制度管理作为标准化管理的重要载体，起着举足轻重的作用。德胜管理的关键词就是“标准化”管理。管中窥豹，在我们眼里最简单的洗手动作，可以细分为五道操作流程，每个操作流程明确了要达到的作业标准。在这样的管理理念下，硬是将一支地地道道的农民工队伍打造成了一支素养极高的职业化队伍。当然这离不开其优秀企业文化的熏陶。但就业务管理而言，标准化管理是重中之中。化建业与公司一直重视并推行标准化工作，成效显著。而随着时间的推移与情况的变迁，制度打补丁及层层交叠的情况在各个部门不同程度存在，需要系统性梳理。人力资源与企管办作为公司制度管理部门，须做好牵头管理工作。在年度现场管理计划方案中提出了此内容的计划，但推进工作力度不够。下半年围绕公司要求，在充分调查与准备的基础上，明确推进计划，分块落实责任，逐步推进。

　　关于心态管理。工作的压力客观存在，这是常态，关键在于我们如何去积极的看待与有效化解。“一切问题的根源在于我”，这是问题哲学本质所在。“所有的问题都是时间的问题，所有的烦恼都是自寻烦恼”告诉我们面对问题我们的心要冷静而淡定，要跳出问题看问题，跳出地球看地球。如此，心胸才会开阔。就具体工作要求而言，精益求精是我们不变的追求，“大处着眼，小处着手”，无非要处理好主次与有为无为的区分罢了。随着时间的推移，上半年明显能感觉到身上的浮躁之气。很多时候反问自己：对下属发脾气到底是部属的能力不够还是自己真的太苛求？也曾有人善意提醒说对下面不能太严格，我若有所思。或许很多时候对部署的苛求或者脾气与其说是对下属工作的不满，不如说是对自己不够自信、充满焦虑感更为贴切，实质是压力的释放。与员工工作存在不足而言，这是问题的两个方面，并不矛盾。下属工作达不到自己要求的情况是客观存在的，在分清主次问题基础上要反问自己：是自己指令不够清晰还是自己指导不够，抑或是真的员工能力不够？归根结底，员工的问题就是领导的问题，因为哪怕员工能力真的不匹配，你有调整的权力。所谓“领导”的三大基本职能是明确方向、提供资源、服务员工。希望在后续工作中能淡定再淡定，冷静再冷静。

　　是为反省。