今年，日常我考虑最多的一个事情，就是人员稳定，在车间里面转的时候，我主要关心两件事情：目前开了几条线？员工在干什么，情绪怎么样？因为，员工不在状态，那么其它工作就很难开展到位。
　　
　　端午节晚上，约了几个人在二连吃了个饭，席间我跟张友道说，你目前的工作目标是如何保证人员稳定的基础上减少漏检，这个题目中有两个小题目，一个是人员稳定，一个是控制漏检，这两个小题目是息息相关的。

　　年初，田梅、王丽珺等几个班组长向我提出，由于自身原因，希望不在车间倒班，部门可否考虑予以工作调动。我考虑了一段时间，觉得这是目前质管部的极个别的老员工，他们虽然不在车间，如果在部门其它岗位，一则可以稳定其它员工，二则可以在人员实在紧张的时候，回去顶岗，我考虑的更是前者，所以在合适的时候，给他们进行了岗位调动。目前质管部除了原来的第一代班长（西安培训人员）全部离职外，后来的班组长均在公司，这是我感到很欣慰。这点，吕银玲埋怨我太宠，因为，不能员工一提出来就调动，我说，老员工，特别是班组长，为我们的工作做出了很多了，在公司条件许可、他自己也能接受、认可公司体制和文化的人员，我们完全可以考虑，虽然从短期工作来说，我们使用熟悉工作的人，我们放心些，但是，我们的这种“自私”可能会给我们带来更大的苦头吃，工作会更加的被动。
　
　　其实质管部的人员今年也不是很稳定，年初短时的稳定，到对林会丽和李江姣的劝退，使人员出现了一定的波动和被动，但，通过培训，人员也逐步上来，但是进入5月，又逐步陷入了一种不是很主动，“可用人员”又少了的尴尬境地。所以，我会经常跟张友道他们说，我们的人员是相对稳定，这种相对的稳定，需要我们去想着如何去在这种似稳非稳的基础上，确保我们的工作结果不被影响。在这种似稳非稳的情况下，质管部就需要整合，如果，营销组、内务组人员都可以充当一线，那在非稳时，我们可以稳定，在稳时，我们又可以提高。这是一种美好的愿望，这种愿望是否可以持久，需要接下来我的努力。

　　员工状态很重要，前段时间，吕银玲走之前我问她，为什么四月份漏检我们控制的这么好，5月份和6月份我们控制的这么不好呢。她说，由于四月份新员工多，我们对其工作习惯的监督经常性开展，5月份后，随着这些人员的转正，我就有所放松了。其实，这就是工作的监督问题。无论你、我、员工，人都有惰性，克服惰性一个最有效的方法，就是有效的监督。对于现场质检员的基本技能与基本习惯，是否进行有效的监督了呢？人员不稳定了，我们的监督放松了？或者说，我们为什么要放松，导致工作的结果不理想呢？这是管理者的惰性导致的结果的不理想，这是我们应该坚守而没有坚守的。

　　在质管部、我很少去非常严厉的批评一线质检员，倒是在办公室里经常骂吕银玲与张友道。因为，我觉得，我们目前制定的很多规定，对他们进行处罚，已经给他们一种比较大的压力，在问题发生时，如何引导他们思考不再犯同样的错误，这是思考的重点。因为，员工的状态很重要，我不是千手观音，更不是孙悟空，有分身术，我就一个普通人，我需要的是一个状态好的团队，这样才能够更好的将工作做好，这是我需要把持和思考的一个基本原则。对于员工，我们要给他压力，他是否努力了，如果他努力了，做不好，是否方法有问题，有问题，就让他按照你的方法去开展，如果方法没有问题，且屡教不改，那只能让他离开这里。我经常开玩笑，人是一种动物，其实，我对人，偏向于“人性本善”，中财有一句名言：没有一个不好的员工，只有不好的领导。如何在日常工作过程中，你（领导）只要说话，就会让员工感觉到你对问题的重视，他就能感觉到压力，感觉到他做不好是对不起的，这是我们管理的一个愿望，也是我们管理人员努力的一个愿望，我希望我能坚持这个愿望，让自己能够走的更远。

　　以上是我的一些想法，也是我一直思考的问题，希望通过这半年的工作，给自己在人员管理上带来一些启发，更希望，在接下来的时间中，我能突破，在人员管理上，在坚持一些基本要求上，在方法方式上能够突破，使员工更稳定，更有工作状态。从而使目前自己的工作更具有主动性。