人，对于一个企业来讲，是稳定和发展的第一要件，没有人，一切皆空！也正是因为这样，我们不停的在分析和探讨如何提高人员的稳定性！记得在年初的工作思路中，我说到人员问题的时候，提到四点：领导魅力，让下属发挥，让下属发展，让下属感觉到融合！现在细细想来，忽然觉得有些肤浅，它似乎更适合于那些刚刚走出青青校园，虽稚嫩却满腔热血，虽彷徨却跃跃欲试的新新人类，我只要让他们看到部门团结、感到领导重视、再远远的给他们画一张诱人的饼就足矣！可是对于那些已经在公司五七六年的人啊，良好的氛围与领导的信任、重视对他们来说可能更多的只是留恋和不舍，在他们的内心坚信着一点“画饼难以充饥”！

　　有些时候，我很不愿意也很怕几个骨干人员问发展，可能在我的内心会觉得，发展是领导对于工作业绩的肯定，无关乎劳苦，无关乎压力，这不是问来的，不是要来的，也不是闹来的，所以我总是说“修炼自身，等水到渠成”，可是说得多了，反而让他们更加看不到希望。不过回过头来再想一想，这几个骨干或从其他部门抽调，或是部门元老，与部门一直成长到了今天，如果他们业务上能够独当一面却一点都不想提拔，我觉得这也是不现实的，并且这样的人如果没有向上的心气儿，又怎么会被我们信任和重视呢！也正因为如此，我更加不愿意他们就此不再问发展，因为那很有可能意味着麻木与迷失，我最怕的是他们看淡了也看惯了一切。

　　我们总是在招人，一批批人来来走走，一批批人走走来来，但是我觉得公司招人也真的是要看缘分的，不是每个人都适合于中财，也不是每个人中财都要，而在这个双向的“浪淘沙”的选择中，能够留下来的并成长为一个部门骨干的，在企业的认可度与企业文化的融合度上，确实算是比较好的，骨干的作用，不言而喻。当然，在这个过程中，公司也付出了大量的有形和无形的培养成本，因此，我们绝不愿意周而复始的培养和浪费。那么，留好、用好这些骨干就是我的课题，为他们做好规划、谋求发展也是我的任务，以前确实做的不够好，在此反省。