每次到反省的时候才想起要做一次自我修正，看起来是惰性使然，或因不去面对。每次反省都是一次心灵清空的状态，都要重新回到原点去思考自我。

　　关于工作深度的问题。加入中财大家庭两年半有余，从最初的泥泞路到如今的花园式工厂，从硬件上我们有了质的提升，从软件上我们的干部队伍、骨干队伍逐步经得起风吹雨打。从第一年建队伍，到第二年稳定队伍，再到今年稳步提升，队伍沉淀。应该讲，所做、所思都似乎在按当初的设想、目标进发。而总是这样的表现迷惑了自我，让我在突破更上一个台阶时总显得茫然。
 
　　至于工作，今年上半年由于家庭的原因，工作上总是断断续续，不成系统。自三月份上班以来，大家喊的最多的就是如何招聘到人，如何留住人。至于招到人，这是困惑整个化建业甚至整个制造行业的问题。从4月初“运动式”的渠道开发，到后来收效甚微，我甚至产生了错觉。反过来，试问我们真的做的够好吗？我们的每个入离司制度流程是否足够科学、合理、人性化？随着四月份面谈中员工问题的反馈，发现我们在做流程时只是从本位主义出发，没站在员工的角度思考问题，导致流程复杂，执行困难，不够人性。关于留人，一直是大家都在关注的话题，对于招聘部门甚至用人部门是不得不面对的大课题。实际在去年年中，就已经下发了留用的激励政策，而在诸多执行困难面前，我选择了一退再退，没有迎难而上，没有充分沟通，导致从部门到公司领导都产生了很多误解，实在是我之失职。再到后来，真正实施帮带的时候，我自己甚至也对这方面的激励产生过怀疑，单凭一个帮带是否真的有效果？随着三个月工作下来发现，数据说明了一切，有结对的师徒留岗率大幅提升。虽然还有很多不尽意的地方，但至少这个头开了个好头。

　　人事这个概念起源于九十年代国企，而后来引入西方的人力资源管理概念，在近几年逐渐兴盛和发展，被诸多企业接纳吸收。既然是人事，那么“管人“和“管事”哪个更重要？当然是都重要，但会有侧重。我认为应该是领导管人，制度管事。现阶段我们制肘于具体的事务无法自拔，对人力资源开发做了较少。而所谓的人力资源是将人放在人性化的角度，作为一种有限资源加以潜能开发而为企业所用。讲的更多的是人岗匹配，潜力激发。以前听过一个老师讲，如果一个人到了企业后没人关注，没人指导，那么他就是“野蛮式”的生长。想荒草一样，长得千奇百怪，枯萎地快，但活下来的生存能力也强。对于人力资源的要求来讲，我们已经有了一个好的开始，需要更系统、更深层次的谋划。而讲到这里，就需要依靠团队的力量才能完成，小到人力部门，大到公司，因为每个部门经理都是一线的人力资源经理。人事部门作为为生产、销售服务部门，在执行业务时既考虑服务职能也要考虑管理职能，试图在此找到平衡。服务做得是否够好由其他部门去评价，管理做得是否到位，以制度、流程运转是否有序来衡量。要达到这个要求，我们需要做得还很多。而对于我自己，需要学习的、需要感悟的就更多，要解决更深层次的问题，就需要站在巨人的肩上，看地更远。

　　时光在流逝，时不等人。任何事都靠人去完成，任何事都与人有关。而我们与人关系最密切的部门，需要做的事就更多，更细。时刻提醒自己不断总结，总结不足，知难而进，看到别人的长处，比肩优秀。

　　就此提醒及反省。