一、用变化的眼光看待变化。现代社会发展进程很快，其中人的思想越来越多样性，我们不能只用静止的眼光看待不断的变化。公司在发展，员工想法也在变，员工关系不像以前那样简单、明了。虽然与经济发达地区来比西安劳动环境有些滞后，但这两年公司出现的几起员工纠纷及员工问题处理越来越棘手，让我明显感觉出员工问题在不断的变化。作为主要与人打交道的人事部门不能再用静止的方式处理着这种变化着的员工关系——等问题出来后再去被动的处理，它更多的要求人事部在员工关系的处理上变被动为主动，加强走动管理，了解员工心声、员工状态。

　　在今年的人员走动管理中，人事部这项工作的开展基本为零，作为人事部门负责人，我今年并没有一个员工沟通计划，没有针对性或目的性的与不同层次特别是一线层次的员工去沟通、了解，了解他们想什么、要什么，更别说向公司领导提供关于员工的合理化建议，只是当问题出现后才被动的进行解决。2014年对于一线用工有着许多未知的变化，我们目前的人员还是有一定的缺口。在2014年用人策略上我们不但要走出去加强招聘，更重要的是加强内部的员工走动管理，多了解一线员工的想法与看法，制订计划，由被动补救变主动预防。

　　二、给人事一个重新的梳理；12月份应集团人教处要求，让老生产基地的人事部门与八个财字类特别经营企业进行人事方面的交流与沟通。在准备资料的过程中最大的受益者应该是自己，它让我自己重新审视了一遍自己所从事的工作。

　　在定位上它应该是什么样一个状态？我觉得首先，人事部门是一个服务者，中财是生产型的企业，“对内服务于生产、对外服务于营销”，对于人事部门来讲公司所有的部门、所有的人员都是人事部门的客户，我们存在价值的大小在于我们的客户是否满意，我们是否竭尽全力向各个部门提供最用心的服务，比如在今年8、9月份出现车间用人紧张时，我对于出现人员招聘不力的现象更多的是用一些客观已存在因素去束缚主观招聘动力。要改变行为的前提是思维，因为办法总比借口多。其次，人事部门应该是公司政策、制度的坚定执行者，我们培训的公司层面制度里有三分之一是人事归口的制度，它需要我们去坚持这些标准，敢于说不。但在今年制度执行的过程中，还是存在许多问题，比如在劳保领用的把控上只是低着头在做（存在把控不严等问题）而没有反过来去审视这些劳保领用是否合理、总量有什么变化。比如在今年岗位人员定编的控制上，当各部门进行人员申请时，人事部门应该进行认真的评估，但自己却做了“甩手掌柜”把问题丢给了公司领导，当公司领导反过来要求时，才被动的进行评估。对于人事部门我们要在做好服务的同时，更要敢于说“不”才能体现价值。

　　三、不能守、要攻。这几周和戴总、任经理外出试听课程，每次试听虽然只有半天时间，但却有着不一样的触动。一是走进课堂有一种心静的感觉，想去听一些东西（虽然一些内容并不能深深的感悟进去）；二是看着课堂上基本上座无虚席的学员们，他们在不断地进取，感觉自己对理论获取的动力上远远不够，这些所谓的经验根本适应不了公司的快速发展。在知识的阵地上守是守不住的，要去攻，要走出去不断接触一些外来的知识、理念，不断补偿自己的短板，充实自己。

　　人事工作有一定的弹性，当你按部就班时也能日复一日的运转，当你不断拓展工作的前延、不断变化时却能充实自己，我选择后者。

　　以上内容，是为反省。