今年广角上半年招聘了一批人，也离职了许多老员工。整个招聘工作应该说并没有达到年初的预期。现在各司部还是存在科室人员不齐的现象，团队基本还都未组建完成。现就人事工作通过对人员的招、选、用、育、留进行反省。

　　一、招

　　招就是招聘的职位发布，是招聘流程的首要环节。

　　现在广角的招聘渠道还是比较单一、比较被动。虽然除集团开通的资源外，与1家当地的网站有初步的合作，与2～3家学校也建立了招聘关系，但就像业务人员凭业绩数据说话一样，招聘业绩为零。

　　二、选

　　选就是将各种渠道所投过来的简历进行有效的筛选。

　　6月份参加集团“HR加油站”培训时，专门讲解了一堂对简历筛选的分享课。其实作为HR工作者来说，通过前期与用人部门职位发布的沟通，基本上每一份应聘的简历第一时间在心中都能直接进行判断，从而得出是否符合要求、是否要通知面试。

　　另外，在简历筛选过程中还需保持平稳的心态。有时候用人部门可能比较急，规定什么时间人员要到岗，往往导致HR在筛选简历时压力较大，简历筛选时一目十行，错过优秀的简历、选择不符合的简历，使招聘工作变为只是为了完成招聘人数而招聘。

　　三、用

　　用就是对应聘者经过面试后，确定录用，进行试用。

　　面试环节是招聘过程中的核心。如何在有效的时间内，通过对应聘者的面试判断是否符合岗位要求，是考验HR的功底的。无论通过结构化面试提问还是进行心理测试或者笔试，最终还是需要HR要具备初步的识人眼光。

　　四、育

　　育就是对试用期人员进行培训或训练。

　　在招聘各环节中，HR与用人部门其实是一个团队，招聘并不是HR单独承担的工作，在育人方面尤其明显。

　　HR往往只组织员工的入职培训，通过入职培训只是让员工了解基本的企业情况和企业文化、业务品种、公司制度等，通过培训只是让员工在营销时知道基本情况，会去说、会去讲。而用人部门的培训才是员工能否通过试用期的关键。落实传帮带，让员工在实战中得到锻炼，往往比上一个小时的理论培训课收到的效果更大。

　　另外，用人部门如何在培训时提高质量，展现培训生动高效的一面，去除枯燥乏味的一面，让员工真正感受到培训效果，避免培训走形式，以完成任务为目标，也是下一步与用人部门需要探讨的问题。

　　五、留

　　留就是留下中财适用的优秀人才。

　　如何留住人才？这涉及的面就非常的广，优秀的人才并不是以收入多少而决定是否留在这家公司的。直属领导的能力，团队的配合度，个人的晋升空间，公司的氛围等等，各项因素决定了公司对人才的吸引力。公平、公正、公开的工作环境，需要公司从上到下共同去努力营造。

　　要完成集团对广角1+5+10+20的梯队目标，我们需要人才。而人才除了HR前期的招聘外，需要用人部门后期的训练。

　　能发现人才、会吸引人才、用心善待人才、必将留住人才，那么广角也必定能成功。