6月份部门内部培训了一个《罗辑思维》的视频，感觉所讲述观点挺新颖，于是买了一套《罗辑思维》的书籍粗粗翻了一遍。总体感觉书中对各个命题的观点“独树一帜”，当然这些观点里也存在以偏概全的、标新立异的、思考深度不够的……，但却能发人深省。我想这本书不是要把各个命题的标准答案呈献人们的面前，而是传递的一种独立思考的能力，对于作者这种坚持独立思考的意识与能力我还是比较钦佩并有所触动。独立思维对于管理者来说是一种比较重要的能力，对于自己来讲却是一个慢慢被遗忘的角落。许多工作的开展更多的是靠一种惯性的思维去推动，不再去思考做事的“初心”是什么？而是以不变应万变。思维的束缚导致的是行为的固化、眼界的放窄，行为又影响思维，形成一个恶性循环。这几年公司一直宣贯“解放思想、拥抱变化”的理念，我想更多的是体现在思维的变化上，独立思维要不跟从、学会逐步的创新思维要打破一些条条框框。虽知易行难，但变化的过程又是一次自我享受的过程，何乐而不为。

　　今年初化建业人事工作也梳理了一些计划，半年已过，回首望去。总体还是感觉亮点少、工作推动慢。在工作推进的过程中，各基地虽也极为配合，但产生的化学反应还是没有那么强烈，成绩一般。人事小组更多需承担协调的职能，需协调统一各基地的想法，但协调是一个相互交流、碰撞的过程。化建业人事工作的开展，需要不断进行思想互动统一与加强推动，如何去统一与推动？需要思考。例如上半年化建业开始推行考勤系统问题，这个系统不是一个新生的事物，对于对我们来讲可能稍显陌生。上半年推行速度稍显缓慢，我想问题不在于技术的本身，根源上在于我与各基地沟通协调、推动的力度明显不够，没有真正站在化建业这个平台去跟进、推动，没有真正认识到这项工作的推行对化建业带来的正面效应。一个平台的高效运行，需要持续不断的协调、从内而外的自我推进，最终使这个平台产生一个良好的互动机制、协作机制。时不我待，各项工作还需从协调的根源着手，加快进度。

　　七月学生毕业季，我们又迎来了一批后备力量，大学生是我们培养管理骨干的主要渠道。大学生的培养一直是人事工作的软肋，能为公司输送的人才还是较少（去年有所好转）。随着我们与入司大学生年龄差距不断增大，会不由自主的为这些年轻的“90”后们带上一些特有的标签，用固有的眼光去看待他们。但从今年这几天短短的相处，我们改变的一些小细节让他们感觉到了公司的关怀，他们很也愿意敞开心扉与我们进行交流。也让我们感觉到所谓的一些标签其实是不存在的，而在于我们是否愿意发自内心的去了解他们、多去倾听，从心里给予关怀，在工作上明确目标严格要求。我们小小的付出会让他们得到真正的成长，最终给公司带来的是人才收益。

　　中财的发展越来越快、平台越来越大，这个平台里不仅是一份谋生的职业，更是一个能让人去为之奋斗的事业，这样才能实现自我提升。

　　以上文字，是为反省。