转眼间，2016年已过半。销量并未达到年初内心设定的目标。东北工期短，发货期仅剩下三个多月。闭门反省，认识到自己有如下不足之处：

　　一、不清楚要招聘什么样的新人

　　已经招聘的新人，不能做到“拿过来就用”。因招人困难，随意降低标准，没有做到“姜子牙钓鱼，愿者上钩”。缺乏前瞻性，未能做到经常性招聘，保持足够的人才储备。未能在工作的过程中，充分启用淘汰机制。（招聘时，想看清一个人，并不容易；但实际干的过程中，却很容易看出来。选择销售人员就是要大浪淘沙。中财销售人员的低底薪制度，本身就是一种淘汰机制。）

　　总结一下，合格的新人应该具备以下条件：

　　1、会开车，有车或马上能买车；

　　2、认可中财低底薪、高投入的机制；

　　3、手头有一定积蓄，有钱投入；

　　4、有上进心，有挣钱的欲望。

　　5、年龄在三十岁左右，已婚；

　　6、干过销售，能够和开发公司一把手直接交流；

　　7、待人真诚，不说过多客气话，不虚情假意；

　　8、讲诚信，说话算数；

　　9、做事认真，守时；

　　10、能吃苦；

　　11、身体健康；

　　12、能满负荷工作，愿意接受时间上的严格管理。

　　二、在新人培养方面做得不够

　　在新人培养方面，中财公司一直有“放养”还是“圈养”的争论。我的不足之处在于，因为怕丢项目，不敢放手让新人去干，只是让其跑信息，给机构负责人打下手。还错误地提出了荒谬透顶的“庸才理论”。

　　反思一下，以后新人的培养应从以下几点加以注意：

　　1、在工作中观察，看新人是否真正具备基本素质。

　　2、适当放权，挑选一些项目全权交给新人去投入，去操作。

　　3、利字当头，让新人做成项目后也能赚到钱。

　　4、利用开拓基金等资源，适当提供帮助，减轻新人前期的资金压力。

　　5、共同跑动，共同提高。

　　6、时刻保持电话联系，随时解决项目跟踪过程中的困惑。常见困惑有：

　　(1)只能找到工地，找不到甲方办公室；

　　(2)只能找到甲方办公室，见不到老板；

　　(3)只敢和小角色谈，不敢和关键人交流；

　　(4)不知道如何宣传品牌、宣传企业、宣传产品，不了解竞争对手；

　　(5)缺乏门窗厂资源，难以与门窗厂合作攻关；

　　(6)遇挫后受打击，迷茫、痛苦、失去信心想放弃。

　　三、对空白区域的开发不够

　　空白区域之所以空白，原因很多，比如铝合金横行（有些地方政府甚至要求必须用铝合金）；或者是竞争对手强势，我方销量过低；或者是交通不便，与其他区域难以兼顾，项目太少，难以养活一个专人。

　　下一步应计划尝试从如下方面着手开发空白区域：

　　1、鼓励机构负责人加大空白市场开发力度；

　　2、把新人培养与空白市场开发相结合（空白市场是放手培养新人的大好试验田）。

　　四、在促进现有人员积极性方面做得不够

　　五、在区域划分、市场布局方面考虑不周，缺乏预见。

　　六、在新产品尤其是覆膜产品推广方面还需加强

　　七、在“铝改塑”方面，应努力寻找全面、系统的方法体系。

　　八、未充分利用“冲量”、定任务等手段，督促机构负责人前进。

　　九、对一些区域大中型工程项目的参于不够深入

　　十、对门窗厂的工作需要加强

　　下一步应拥有更多的“铁杆”门窗厂，要把门窗厂纳入到我们中财的“组织系统”。让我们成为门窗厂的业务员，让门窗厂也成为我们的业务员。必要时要和“铁杆”门窗厂联合投标，要让门窗厂在与我们合作的过程中从甲方处赚到钱。尽管门窗厂个个都是“白眼狼”，但我们仍然要与狼共舞。不仅要投入行动，还要投入感情。

　　十一、应以制度为纲

　　既要建立制度、执行制度，又要随时准备突破制度、完善制度。