半年来我想的最多的是，如何提高招聘效率，如何抓团队建设。招聘科招聘效率不高，影响了各处室的工作开展，以前无论在电梯里或食堂碰到需求部门的负责人，都是在催人员尽快到岗的事。今年3月起我兼任招聘科负责人，主要做了三件事，一是确定当月招聘指标，按现有人员分成三组，新老搭配，确定当月招聘人数；二是组织业务培训，新老员工参加，轮流上台讲解；三是新老员工统一考试，90分为合格。当月各组所招人数和考试成绩纳入当月考评。从上半年的情况来看，招聘效率比去年同期提高了50%，也改变了大家对招聘科的看法。另一方面，招入新人，启用新人，能力强水平好的人工资会比老员工高。起初我也担心，新人引进会打击老员工的积极性，但这需要做老员工的思想工作，我的目的是把鲶鱼放入金枪鱼中，是把金枪鱼激活，让鲶鱼和金枪鱼共存共活。事实证明，这招也是有效的，在2018年6月，谢忱就招入10人。在5月23日、5月24日，待招人数确实降到了9人，接下去要做的是，新员工入职一个月就走访用人部门和员工，了解其工作适应性，如发现不合适马上进入待招人数，所以待招人数在15人相对合理。

　　抓团队建设，提高工作效率。作为一个科室负责人，必须弄清楚科室的主要工作和任务，然后把工作和任务分解到科员。过程中加以指导和督促，而不是员工完不成任务科长干，怕员工出错科长干；长此以往，科长成了员工的保姆，会导致科长干员工的活，员工成长慢，基础工作质量不高。科长是老师，是指导员工工作的人，而不是保姆。科员不强，科室不强，处室一定不会强。我认为科室负责人要摆正位置，调整方法，理清思路，抓好团队建设。

　　以上内容权作反省，请大家指正。