12月有幸参加了新昌基地月度总结会议，这是我调离新昌基地九年后，第一次参加新昌基地月度总结会议。虽说参加会议的基本都是老面孔，但通过总结发现，不仅仅是开会的形式发生了改变，大家的“经营”意识也在提高和改变。总结不仅仅体现了大家围绕“结果”思考问题，更体现了对待结果，寻找问题和解决方法的呈现，绝不拖泥带水。其实在担任基地一把手以来，我也在不断灌输干部的经营意识，通过这两年的费用考核，部门负责人的经营意识得到了一定的提高，但相对于新昌基地的干部，存在较大的差距，这种差距其实主要体现在我这个领头人身上——虽说追求结果，但过程的要求是不苛求的。

　　今年受领导信任，负责化建业分水器更换工作的协调工作，通过这个工作，使我对北方四个基地的工作质量有了一个更加充分地认知，也对自己的工作方法进行了一个审视。

　　一、对工作要求的一致性的持久力存在问题

　　人都有惰性，为减少惰性，或自己增加自律，或外来压力迫使自己减少惰性。人在压力面前，很容易产生惰性，所以很多时候需要自己去增加自律，从而实现自己的初衷。管理者，对己对他，都需要有强力的自律。对于自己关注的问题，如何养成刨根究底的习惯，如何逼下属去养成刨根究底的习惯，这是我这个角色应该具备的，但结果不尽然，其实很多时候，我会遗漏一些事情，从而会在工作要求上产生偏差，从而偏离初衷。养成新的好习惯，需要坚持，需要先固化，这点，我其实没有做扎实。我觉得，这点，新昌团队、西安团队都做得不错，这就是“强”的地方，这应该跟领头人对工作要求的持久力是分不开的。

　　二、团队谦虚而主动改变自己的意识

　　从心底去谦虚地接受差距和问题，从而深刻剖析自己，从而改变自己，这是人追求发展的一个基本认知和意识。这个社会变化很快，为了明天更美好，我们没有什么不可改变的。当我们的结果和目标差距很大的时候，更多的时候，我们应该是反思自己的意识形态是否没有跟上，或者说深刻反思我们的固执是否导致了我们目光的短浅。我很多时候希望下属去主动改变，但是当面对他（她）很固执时，我一般不会太过于去强制他（她）去改变，希望从另外一个层面能够改变她。解放思想，拥抱变化。思想不解放自己，怎么去拥抱变化，不去拥抱变化，那我们只有死路一条。有时候，我们口头在说，我们已经在改变，是谦虚的，但如果看不到变化，看不到一个好的结果时，我们所谓的改变与谦虚都是一种自欺欺人的状态，因为，结果说明了一切，我们并没有打心底去思考自己的问题，没有打心底去说服自己去改变自己。

　　三、团队对待问题的自我解决意识

　　很多人都有“依赖”的心态。对待不好的结果时，希望别人的主动改变，从而使自己的结果会好一点，这种“依赖”心态体现在面对问题时，首先说别人存在的问题，或者是在提出解决措施时，对别人的要求多余对自己的要求，再或是提出的要求停留于表面，停留于文字游戏，措施不得力，并没有把自己逼到“置死地而后生”的境界，没有把自己真正放在“经营者”的角度去思考问题、解决问题。问题自我解决意识欠缺，主要体现在一些问题的反复、技改工作的停止不前、团队战斗力欠缺，体现在团队和个人，缺乏自我深刻解剖，缺乏豪情和冲劲。在主动性方面，新疆团队还需要很好的提升，跟北方其它三个基地相比较，还有很大的差距。每年的年底团队奖也能说明一些问题。

　　四、改变自己易怒的习惯

　　我这个人很容易发火，虽说也明白发怒伤身的道理，但是始终无法改变。其实，发火很容易造成头脑发热，从而失去自己的一些原本的想法，使思路混乱。这点，需要自己去改变，戒掉自己易怒的习惯，从而确保自己时刻保持清醒，养成做事持久力的习惯。

　　冰冻三尺，非一日之寒，只有自己养成良好的习惯，才能使自己的团队养成良好的习惯，希望在2019年的自己，养成好的习惯，从而带领自己的团队养成良好的习惯，解放思想，拥抱变化，提升自我，提升团队。