年初开春之际，丁总找我谈话，关于化建人力资源管理在新的形势下如何适应业务发展的需要，提出了很多新的思路与展望。丁总历来对人力资源管理的重视以及直入本质的分析与思路，让我深有感触和启发。而后，对于丁总提出由我牵头人力资源条线事宜时，说实话，内心是复杂的。一方面如此重要的责任担当交给自己是领导莫大的信任，面对公司一日千里的发展也油然产生一种责无旁贷的使命感。感恩之余，内心也不免有种沉甸甸的压力和彷徨，深怕自己的能力不足以匹配如此重要的使命，才疏学浅，诚惶诚恐。担忧来自两方面，一是经历，二是能力。在公司20年来，工作经历都在基地，个人而言已经习惯了基地开放式多维度的沟通模式以及工作氛围。能力方面，尽管经历了财务、人事、行政以及生产质量等综合模块的历练，可基本属于广而不深，专业度、专注度不够。人力资源管理需要具备很高的管理视野与格局、科学严谨的管理思维、尊重本质的人文与专业素养，自身无论视野拓展的广度还是专业落地的深度，缺乏专业而成熟的系统沉淀。

　　无论挑战再大，在信任与信念面前，困难都将是我们成长的阶梯。个人如此，团队也如此。丁总在上次研讨会上提到“管理就是信任”，是的，离开信任，管理就无从谈起。制度和信任是管理的两个支柱，缺一不可，相辅相成。“问题与机会”、“困难与成长”，在我们化建业高速增长、蓬勃发展的态势下，客观理性分析我们的优势与瓶颈，既不夜郎自大，也不妄自菲薄，居安思危，才能为我们百年中财深扎千年之根。中财的文化源于几千年传统文化的积淀，具有强大的原生力量和内在生命力，也是我们所有管理力量的源泉。人力资源作为公司文化落地的执行者，作为人才激发机制的引导者。紧紧围绕《论中财之发展》核心思想出发，透过表面抓本质，遵从规律办实事。以“管理者的所有施政使命就是认识人性、尊重人性、激发人性”为出发点，完善方法论，激活组织，激活个体，营造管理生态系统的平衡与活力，以下谈谈自己对于“人”的管理工作初浅感受。

　　关于稳定的基层团队。稳定的基层团队是公司发展的基础保障。近几年，在集团与化建领导的关心支持下，无论对一线员工的人文关怀还是全员加薪、自动化投入等资源投入的加大，对化建基层团队的稳定发展起到了很大促进作用。随着社会经济的动态发展以及公司规模的快速增长，各基地系统复杂性不断增加，对安全、产销、质量及成本等各项指标管理提出了更高要求。而所有的管理归结点在我们基层班组建设与一线员工身上。基层员工的归属感、凝聚力与流程规范性是我们执行力的根本。目前各基地不同程度存在的招人难问题，本质上是留人的问题，是管理者有没有树立从资源配置及人文环境营造上真正为员工服务意识的问题。理念决定思维，思维决定生态。留人问题是一个动态而系统的管理问题。如何从制度机制保障合理薪酬、合理工作量以及员工关怀是后续化建人力资源科引导与协助各基地深入基层管理的重要课题。

　　关于人才发展问题。“养兵千日，用兵一时”，今天的公司管理水准取决于三五年前人才的集聚与培养；三五年后的发展态势取决于今天的人才发展机制。华为如果没有二十年如一日世界顶尖6000余名基础数学与物理学家的集聚和投入，绝不可能在今天的5G领域一马当先，更遑论在如此恶劣的环境中自力更生、奋力自强。不谋全局者不足以谋一域，而牵一发动全身的，除了人才还是人才。管中窥豹，对于我们长期发展而言，新生力量的导入与核心力量的吸纳必须形成长期动态的发展机制。如果说基层班组与一线员工是我们管理的根，是面的问题的话；专业技术人才、核心管理人员是我们的核，是线的问题。个人以为应该紧紧抓住三条主线、两个维度。三条主线：技工人才的系统培养、大学生等新生力量大力吸纳、核心人才的引进与培养。两个维度：建立各层次人才蓄水池及测评机制；晋升管理组织与机制完善。目前而言，技工培养是紧急而重要的事，前期组织各基地落实型材技工培养方案，须各基地真正重视操作实效及加大激励力度。大学生吸纳瓶颈方面，已着手从组织管理、资源共享以及薪酬调整动态化管理等方面梳理优化措施。专业技术人才引进方面落实了人才盘点分析。上述管理要点，下半年将充分结合各基地合理化建议专题分析讨论，逐个切入，系统完善。在各级领导的支持与共同努力下，以期逐步完善具有强大生命力的人才发展体系，助推中财航母驶向深远的蓝海。

　　是为反省。