又到了自我反思、成长提升的半年度反省，窗外，银杏叶葱葱郁郁，星光点点，静下来，和自己的内在做一次对话。

一、用合作的视角和90后对话

论90后的帮带和留用，时有触礁，常伤脑筋，看着他们的行为和工作表现，一方面羡慕他们的洒脱，但也会有诸多的“看不惯”，会禁不住给他们妄加标签，批评他们的自我效能感不足。自我反省，对于90后小伙伴，我非但没有耐心的帮带指导，反而时常甩锅，尽給领导出难题。

其实长观90后的一生，再放眼他们的整个职场生涯，现在的工作只是他们人生中的一小段。根据麦科特里克教授的“双螺旋结构学习理论”，人的学习分为学习意愿和学习结果两个部分，遇上意愿强和工作结果好的，实属凤毛麟角；往往学习和工作意愿弱且结果也差强人意的，需要我们反省，情感联结是否到位了？技术指导是否主动提供了“脚手架”？情绪上是否给予了共情反馈？工作指导是否给予了自主选择和承担的机会，还是说只是一味地硬塞给他们充满“爹味”的说教。

和90后的伙伴们共处，需要带着尊重和认同，需要看见和强化他们的正向行为，带着合作的视角和他们对话。无论是教育孩子，还是指导同事，家属也给我了一个评判：“理论的专家，实操的笨蛋”。看来理论学习的再多，不能在多场景下切换应用，终究还是火候不够，还需要继续内观和改正。

二、留人的反思

2021年，我的大部分精力都花在招聘上，人员招了走，走了再招，循环往复。有的部门欣欣向荣，有的团队仿佛中了魔咒般，团队人数补不进来还比以往下降很多。

常说“基层待遇留人、中层情感留人，高层事业留人”，很多储备大学生撑到2-3年，眼见晋升无望，或者薪酬没满足需求，纷纷辞职。一次和陆总的交流，他迫切的希望有专业的HR团队可以支持到研究处的梯队建设，搭建一套可以让技术人员“跳一跳可以够得着”的基于胜任力素质模型的学习地图，它涵盖了每个岗位的培训课程体系，也明晰了每个职级的学习晋升路径，让员工清晰的看到自己的提升方向和有希望的未来。希望此后的工作中，我可以充实这部分培训体系搭建的专业知识，真正输出“培训就是生产力”的工作价值。

留人留心，文化先行，打造人才厚度。新员工入职后无法获取好的体验感和归属感，反观我们的文化还在束之高阁的层面，没有具化到员工的日常行为习惯中。同时我们很多的用人部门对新人的适应和学习，缺乏基础的包容和支持。往往我们会习惯性的审视新来的伙伴，得先看看你有几斤几两，好不好用，优不优秀？这点实在有悖于中财“谦让”之文化理念。要想员工稳定，根据马斯洛的需求理论，我们需要给予新老员工充分的安全感和自我效能感。同时为了冲击绩效管理给冲突、留人等带来的弊端，我们需要大量的员工活动和游戏力来缓解忙碌的产销压力带给员工的紧绷感，建构和谐的员工关系氛围。同时需要对企业文化的准则和理念，真正用具象化的行为来诠释，并通过系列活动和标准化进行固化内化。

而作为中财文化先锋团队的一员，我们要身体力行的还要很多很多。

以上反省，请领导批评指正。