每年年底都要聚焦文化视频的创作，每一次都忐忑焦虑。感觉都要脱一层皮，如果是蜕皮，那值得欣慰，这是蜕变。而脱皮却只是原地踏步的内卷，没有质的突破。忐忑的是输出不了好的作品，焦虑的是连续多年的吃老本，缺乏认知迭代，黔驴技穷。所以在过程中就会体现出自己的焦躁，发脾气，每每把主创批哭。今年的视频工作得到了吉林基地刘总的大力支持，在马冰琳带领下，创作团队凝聚力很强，近两个月几乎一日无休，从剧本策划到脚本创作、素材拍摄与后期剪辑，马不停蹄，废寝忘食。可即便如此，自己的坏脾气依然没有多少收敛，一个细节不顺意就会横挑鼻子竖挑眼，教诲她们要精益求精。却从没从总体情势与换位尊重考虑她们的感受。实际情况如何呢？她们的全心投入换来了自己的懒惰，除了一开始总体的方向思路确定外，就没怎么关心具体过程了，心里想今年开始就要逐步授权，培养人选全面担当了，因为年轻人更有热情、才华。想法没错，可过程不关注，在最后脚本确定与剪辑过程中，又埋怨她们主动反馈不足、文案立意高度不够等等诸如之类，弄得她们无所适从。事后细细想想，其实是自己压力的转嫁罢了，内心很惭愧!如此用心、投入的团队，他们没有任何自己的诉求，只求创作出的作品不负领导所望，能充分体现化建人文化与风貌。仅此而已。归根结底是自己的心态浮躁、涵养不足、缺乏包容力。团队带给我很多感动，忘我付出热爱一项事业的人最值得尊重。于我个人修炼而言，当铭记：“真正修道人，不见世间过。”人人顺眼，事事顺心，是一种智慧，更是一种修行。“上善若水，水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道”。通达之人，与人为善，亲柔如水，不会居高临下，不会以偏待人。每个人眼中的世界，都是自己内心的投射。你的心静了，你的世界也美好了。

麻雀虽小五脏俱全，于管理而言，每一个事物都有我们值得洞察的机理。譬如文化视频创作工作如何在组织、团队、流程上实现可持续系统的提升？去年开始就是在重视、 复盘，也着手逐步落地。原来项目式工作如何转化为常态化组织，核心牵头与骨干人员形成相对固定团队；结合多年沉淀的经验，在策划、剧本、素材及剪辑等环节形成标准化操作手册，流程化管理。团队的选人、培育、学习及激励等要有明确的规范。体系化的管理才能确保创作效率以及创作团队的传承、迭代。

一叶落而知秋。万变不离其宗，日常的经营管理何尝不是以团队建设与流程管理体系化为中心的呢？如果离开了这两条腿，会走的很累，大而不强。

关于领导力。对于人才培养的重要机制，丁总提出了人才培养应作为化建干部晋升的重要指标，这是牛鼻子。一个管理者的贡献不是取决于其自身的业务能力，而是能带出怎样的一支有强大战斗力的团队。“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。无论哪个管理层级，都存在领导力，领导力就是影响力，没有领导力就没有执行力。领导有几个层次？“人们因为你的权力服从你，人们因为你的能力佩服你，人们因为你的人格尊重你，人们因为你的培育感恩你”。员工不成长，公司不会成长。人才培育过程中，如何实现人材的分类管理，处理好教练、激励与授权的管理流程与要素，才能把“人材”转化为“人才”，人尽其用而成“人财”。面对下属：意愿不足，要给予激励引导；能力不足，管理者要做教练，意愿与能力都足要充分授权。作为自身，对下属培养倾注的热情不足，系统性的计划也不够。作为化建人力资源团队，如何打造一支年轻化、更富活力的干部队伍，在机制引导的基础上真正建立以用人部门为主体，有方法有体系的人才梯队建设方案，需要全力提升专业性与系统性。

关于流程。“人治、法治、心治、无为而治”是管理的不同境界。人治主要体现为经验主义管理，企业的知识资源停留在员工脑子里，没有进行系统有效的萃取。法治体现的就是流程为王的管理理念。所有运营模块通过流程导航建立衔接与管理。流程标准化是从大走向强必须的变革。流程标准化SOP的建立大大减少对人的依赖度，把管理者从日常事务中解放出来，同时员工培养效率的提升就有了根本性的依托。依靠经验传帮带模式的人才培养难以快速复制人才，“人材+一流的流程=人才”。日常管理中很多问题的出现往往一罚了之，表面是员工的问题，可为什么会反复出现？根子在流程的合理与有效性。制度不等于流程，流程是解决如何正确的做事情，制度是明确什么是正确的事，他是为保障流程有效落地而存在的。流程需要专业的设计与策划，它是一个体系。“说你所做，写你所说，做你所写”，可很多岗位他会做， 不一定会说会写，所以岗位流程编制需要专业的管理人员参与，成立流程设计小组，从岗位问题研讨、流程提炼、试操作、评估与最后审定等环节。总体以简单化、专业化、标准化为原则，以下游（内部）客户满意为宗旨。具体到人力资源管理，从编制管理、招聘、培训以及晋升管理、人事分析等等都要建立起制度、流程、作业指导体系。这同样有赖于化建层面流程标准化管理体系的构建，大家不缺少流程的编制能力，而是缺乏流程标准化系统的认知、思维及此基础上专业的体系构建能力。从我做起，从我们做起。

是为反省。