关于文化。何谓“文化”？庄子曰；“无用之用，方是大用”。《论语为政》：子曰：“君子不器”。器者，物也，君子不要把实用和功利性的价值追求作为最终目的，追求当下看似无用的东西往往最后反而能决定最终的命运走向。

前段时间看到北大钱理群教授的一段直白：“现在中国国民性的最大问题在于，是精神属性的还是动物属性的？精神性的人有理想有追求，有独立思考与行为。动物性的人趋利避害。绝大多数中国人是动物属性的，是为利益而活着的，对自己不利的话绝对不说，对自己不利的事绝对不做！只说对自己有利的话，只做对自己有利的事。

或许钱教授的言辞过于犀利，是否真相并不重要，重要的是认知。无论个人修为还是管理鉴别，言语之间有没有可以启发我们的人性认知的思考。合理范围的趋利避害是人性的本能，但不能失去了良知。否则就从善走向恶。“人性本善”与“人性本恶”不是绝对的对立论，而是儒家与法家在确立社会治理方略与方法论时采用的不同理论假设，从而有了儒家的“仁义礼智信”以及法家“流程为王 制度为纲”，以法治国的根本方略与文化。从管理角度而言，如何认识人性、尊重人性、激发人性是重要的课题。好的制度能让坏人变成好人，不好的制度能让好人变成坏人。什么样的文化会催发出人性深处不同的能量。所以文化的本质在于管理，在于制度性建设。

“我们，很中财”中财，之所以特立独行，之所以受到社会尊重，就在于我们独特的中财文化，我们独特的中财人组织。中财精神、发展理念与反省文化的实践是中财发展历史的基石。边总在论中财发展中提到，作为经营者，“内省”是第一步，重在自己悟。企业经营管理归根结底是效益好，要效益好，必须团队好，文化好，这里面文化是决定性的因素。通过内修悟道，苦练内功，才能修成正果，才能大成。有了内功，心就不会飘，困难来了不会畏惧害怕，危机来了不会惊慌失措，而是淡定、笃定和坚定。最终，积蓄精华，有了“内涵”，中财发展就有了内生力量。面对困难，我们不回避问题，我们勇于正视问题，我们在发展中解决问题。我们每一个管理者是中财文化的践行者、传承人。我们的一言一行就是员工眼里中财的文化。“做有情的领导，实施无情的管理”以身作则、正道直行、建立标杆、公平公正，使一大批讲真话、干实事、求真务实、勇于担当、以公司利益为己任的干部能涌现出来。实现团队枝繁叶茂，生生不息，是我们每一位管理者肩负的责任和使命。

关于管理。总经理团队绩效考核与六安内控事件是上半年内务管理的两大重要事件。看似独立，其实意义上正反相成，值得我们深切思考，将压力转化为前行的动力。总经理绩效考核是确立未来几年经营管理变革要求的纲领性机制。目标导向，改变生产指标内卷化，强化质量服务团队及创新等综合经营管理要素的评价内容，实现经营管理全面规范提升。考核的终极意义不仅仅在于结果本身，更重要的是有利于聚焦发现问题，倒逼基础管理规范化的纵深。记得2018年制定基地部门负责人绩效考核方案时，考量的主要出发点就是针对各基地管理上的典型瓶颈问题：评价以指标论英雄，忽视基础管理，容易急功近利；评价以直接领导为主体，忽视其部门与岗位服务对象，即内部客户的评价；部门间的协作沟通不畅，除了通过考核强化服务意识，推动管理流程的梳理与畅通；确保考核数据的真实、准确与合理，数据的背后是流程体系综合运营的结果，推动数据的可验证可监督，直至业务流程与信息化的融合。归根结底在于夯实以团队建设和实施制度流程标准化建设为主体的基础管理。从结果向过程要答案，从过程向源头找规律。

六安内控事件，无论从管理导向还是内控监督，最终都指向基础管理的重要性。六安基地近几年高速发展，为化建的整体发展贡献至伟。但与此同时，体系庞大，日趋复杂，对经营管理，尤其是中层管理者提出了更高要求。厚实优秀是荣誉也是压力，在高指标的自我加压下，当底盘不够扎实、团队不够厚实的时候，动作就容易变形，加之不许犯错的心理暗示，心态也为之扭曲。边总在论中财之发展中提到，团队之管理要民主而开放，业务之经营要科学而严谨。在目标与现实之间，资源的匹配、管理的沟通疏导及问题的及时反馈至关重要。所以日常管理中，容错空间的存在是管理的弹性需要，允许员工在不触及原则与重大问题的前提下犯错，鼓励他们愿意提出问题、暴露问题，不追求完美主义。陈总在年度总结会上提到，我们要建立这样的机制与平台：我们要求有容人的雅量，听得进不同意见的话，容得下不同个性的人，海纳百川，集思广益，最终为公司所用。

无论团队管理还是制度建设，我们都要在诚实认真谦让的中财文化之根上生长生发，不忘初心，方得始终。作为内务管理处而言，上半年工作以提纲挈领的规划计划为主，下半年的核心工作包括：存货内控指引与细则的落实实施、各基地内控管理核查、制度管理梳理牵头、质量基础管理开展专项深入及管理干部训练营体系打造。各项工作的落地输出如何提升专业性，如何深入基层，切实为基地服务，如何围绕主线，聚焦核心，切实落地是重点要思考的方向。

以上思考，权作反省。