来中财近三年，第七次写反省，却是第一次不知道反省该怎么写。这个不知道，是因为想说的太多欲语还休，是因为不知我者谓我何愁的担忧，更是因为不知道能不能说而战战兢兢。

从何说起呢，就从最近做的一个课件说起吧——《新人应知二三事儿》。课件的背景是这样的，我们发现很多新员工会有一系列的通用类的问题，如果得不到解答和引导，会影响员工的发展和稳定，于是决定针对常青藤大学生开展这门课程。做课题的开始，我列了二十个项目，然后结合工作中碰到的员工疑问逐渐增加，最后变成了四十个，而这四十个如果延伸还在继续增加，后面增加的题目有很强的共性——关注的是“我”，并且只关注我，我的情绪，我的成长，我的帮带，我的生活，我的感情……如何沟通、如何互动、如何回馈、如何传承，这些似乎都遗忘冰冷的角落，无人问津。没有需求吗？应该不是。可是为什么这样？

内因 外因。从初中学习哲学开始，老师就教导我们，内因起决定作用，发挥主观能动性是人与动物最本质的区别。在5月份内务管理处的月度会议上，徐总带领我们学习了六安事件通报和丁总对六安事件的讲话，学习后发表看法我提到个性和共性、过程和结果、自律和他律这三件事。对此问题，我的认识也许真的不够深刻，不够有高度。作为企业，作为管理者，确实需要规则和规范做指引，建立流程以推进进程，但规则和规范是人定的，是让人去执行的，是人去检核的，人本身的素质的影响、人对规则的理解以及人对遵从程度的选择，这些都是他的内因和他的主观能动性驱动的。我们是不是在建立规则的同时，还要注重人的选拔、加强宣贯的力量，尽最大可能去突破不可控呢？是不是可以建立激励机制，突破人性的本能，激励大家往公司期望的方向去，而不是只惩不奖？

覆巢之下 焉有完卵。整体意识和大局意识真是个好东西，可是个体往往太关注“我”而注意不到，不补船还用舱板取火时可有想到船沉溺水时的绝望，一个公司是如此，一个部门也是如此，休戚与共。谁能真正考虑和维护整体的利益，谁的个人利益才能得到最大保障。人才的培养、干部的选拔，首先应该针对有这样大局观的人。能力可以培养，态度和素质并非一朝一夕可以改变和养成。站在大局考虑，为上者能全局思考，为下者能换位思考，才堪掌舵之才。

众口铄金 积毁销骨。君可否百口莫辩的时刻？君可有千头万绪欲说还休时？君可有千言万语最后一声叹息？评价机制真的很好，能多维度了解信息。但人们对同一件事情的认知和感受是不同的，甚至做事原本的意图和人的理解最终会南辕北辙。如果完全取信于评价，语言能成就人，也能摧毁人，到底什么样的评价机制可以突破以上困局？以劳动仲裁为例，一定是先了解缘由，让自行协商，协商不成再调解仲裁，到调解仲裁阶段绝不对出现各打五十大板，首先考虑弱者。同样，在评价过程中，若有冲突类反馈，有无收集双方信息，双方有没有平等的陈述机会，双方认知高度差异有没有得到考虑，双方本身利益冲突有没有得到考虑，最终受益方是谁？如果以上都没有明确，到底谁是弱者，我们首先应该保护和偏向的是谁？

内卷 躺平。这俩词好像特流行，小娃娃都知道，有人被内卷推着奔波忙碌，有人以躺平为荣。成人嘛，积极奋进和放弃自我自然都是你的权利。可是如果因此而形成组织的内耗，是不是就太得不偿失了。五项修炼、学习型组织等这类经典流长的书籍所倡导的归纳为一个词“积极向上”，既包括心态，也包括行为，这才该是主流。如果内耗影响主流，那么，《新人应知二三事儿》里有一课题是“如何成为一个调整负面情绪的高手”，我的第一条建议“远离干扰源”，共勉。

太沉重，负荷不动。时值一年正好过半，下半年的第一天，这是个好日子，来个轻松的吧，勉励自我“别人笑我太疯癫，我笑他人看不穿。”

以上，权为反省。