2022年转眼过半，回头反思这半年来的工作，感觉总是忙于各个岗位的人员招聘，整体的需求及入职人数都较往年有了较大的增加，但有时却感到有些麻木与茫然，趁着反省的机会，正好也对自己的工作进行一些反思。

“金三银四”本来是每年的招聘旺季，但是今年的整体招聘感觉是旺季不旺，淡季不淡。在与辖属公司招聘人员的沟通过程中，大家都在反馈主动投递的简历数量下降，合适的简历更少。在看过几个子公司的招聘简章及岗位介绍，结合集团线上渠道岗位发布发现了问题。招聘工作一直都是“漏斗模型”，简而言之就是层层筛选，大浪淘沙，将外部求职者转变为公司自身员工的过程。而问题就是出在了招聘的第一步职位描述。我觉得职位描述有以下几方面的要素。

第一、企业介绍要有重点。求职者在找工作的过程中会看许多公司，这时一份相对特有特点的企业介绍会加深求职对企业的印象。一方面要以简洁的语言描述企业的整体业务，另一方面要能够突出重点，令求职者对企业建立良好的第一印象。

第二、岗位职责要明晰、精炼。在岗位描述中，经常会出现两种极端，如基地在招聘销售人员时，往往会概括为一句话“跑动市场，开拓客户”，这样的描述虽然很简洁，但是对求着而言会显得过于苍白且不明确；而有些职能类岗位的岗位职责又会过于冗长，将所有的工作内容都写上，反而会令求职者摸不着头脑，没有重点。所以在招聘人员与用人部门沟通需求时，需要能够概括工作职责，突出重点。

第三、任职要求有原则的放宽。就如前面提到的招聘本身就是漏斗型的，如果在第一层就设置过高的要求与条件，那么往下的人会更少。所以可以适当的放宽一些要求，在面试的过程对求职者的特质进行判断。

第四、对应渠道有不同的特点。不同渠道会有各自的特点，每个平台的大数据算法是不同的，简历库中人才的类型也不同，所在面对不同渠道时发布招聘岗位信息，要有所侧重。在不同网络平台上，可以针对不同岗位需求有侧重的刷新岗位，如猎聘中高层次职能岗位求职者较多，可以针对这类岗位多刷新，多后台搜索。

第五、利用多元化的宣传渠道。目前也是自媒体的时代，除了传统的招聘平台之外，也可以考虑与企业的公众号相结合，这样可以扩大招聘信息的辐射面，吸引更多的求职者。

第五、突出个人成长。虽然经济收入是每个求职都很关注的问题，但是并不是他们求职唯一的衡量标准。90后对个人成长及工作的成就感会更加看重。所以在这方面，也可以适当加以表述。个人、岗位、企业三方共同成长，相互成就，才是最理解的就职状态。